Las empresas alavesas cubren las bajas cargando más trabajo al resto de la plantilla

Cuando una persona falta al trabajo, la respuesta más habitual en las empresas alavesas no es contratar a alguien para cubrirla. Tampoco reforzar el equipo. Según el propio observatorio presentado por SEA, lo más frecuente es repartir su carga de trabajo entre el resto de la plantilla. Esa fórmula la utiliza el 53% de las empresas, mientras que la sustitución de trabajadores se queda en el 29%.

Ese dato, que aparece en el informe difundido por la patronal alavesa, coloca el foco en una realidad poco visible cuando se habla de absentismo. La ausencia no solo afecta a la empresa o a sus cifras. Muchas veces también se traduce en más presión, más tareas y más desgaste para quienes sí acuden a su puesto y tienen que absorber el trabajo de la persona ausente.

La idea cobra aún más fuerza al cruzarla con otro de los datos que el propio documento admite: el 65% de las empresas no tiene una política integral de prevención, control y gestión sistemática del absentismo. Solo el 35% dice contar con una política específica.

Es decir, muchas empresas alertan del problema, pero la mayoría reconoce que sigue sin disponer de un plan formal para afrontarlo de manera estructurada. Y, mientras tanto, la salida más extendida sigue siendo cargar el peso sobre el equipo que permanece en activo.

El problema no desaparece, se desplaza

Esa es probablemente una de las claves menos subrayadas del informe de SEA. Cuando las ausencias se cubren sobre todo mediante redistribución de funciones, el absentismo no se resuelve: se traslada. Sale de la estadística inmediata de cobertura, pero entra de lleno en la jornada de los compañeros y compañeras que tienen que asumir más trabajo, reorganizar turnos o sacar adelante el servicio con menos personal.

El documento no desarrolla esa lectura en profundidad, pero los porcentajes la dejan bastante clara. Si solo un 29% de las empresas opta por sustituir a la persona ausente y un 53% reparte sus tareas, la consecuencia más directa recae sobre la plantilla que sigue en pie.

No es un detalle menor en un debate que muchas veces se presenta solo desde el coste empresarial. También importa cómo se cubren esas ausencias y qué impacto tiene esa cobertura sobre las condiciones de trabajo del resto.

SEA pone el foco en el absentismo, pero su propio informe apunta hacia dentro

La patronal alavesa ha querido situar el absentismo en el centro de la discusión pública con un informe que cifra en el 10,54% la tasa media que arroja su encuesta entre empresas y que señala que el problema preocupa de forma muy intensa al tejido empresarial. Pero uno de los hallazgos más relevantes no está solo en la tasa general, sino en las herramientas que las propias compañías admiten no tener.

El observatorio reconoce que la mayoría carece de una política integral para prevenir, controlar y gestionar las ausencias. Eso desplaza parte del debate. Porque si el absentismo se plantea como un fenómeno estructural, también hay que preguntarse qué margen de responsabilidad tienen las empresas en la forma de anticiparlo, de organizar la cobertura y de evitar que la carga termine cayendo siempre sobre la misma gente.

En otras palabras, no basta con denunciar que el absentismo existe. También importa qué se está haciendo dentro de los centros de trabajo para no convertir cada baja en una sobrecarga para el resto de la plantilla.

La mayoría de las ausencias que señala el informe no son injustificadas

El propio documento de SEA también aporta un matiz importante en ese debate. Según las empresas encuestadas, la causa más recurrente de absentismo es la incapacidad temporal por enfermedad común, muy por encima de las ausencias no justificadas.

Ese dato encaja con la información complementaria aportada para esta noticia, que sitúa el absentismo en Euskadi entre los más altos del Estado y recuerda que una parte muy importante de las ausencias corresponde a bajas médicas justificadas, no a faltas voluntarias. Ese mismo texto apunta además a factores de fondo como el envejecimiento de la población activa, los problemas de salud mental, el estrés, las dolencias crónicas o los retrasos sanitarios que alargan procesos de baja.

El contexto es importante porque evita una lectura simplista. Si el grueso del absentismo está ligado a enfermedad común, el debate no puede construirse solo contra quien falta. También tiene que mirar las causas sanitarias, laborales y organizativas que están detrás.

Medir el absentismo no significa saber gestionarlo

Otro dato relevante del observatorio es que el 85% de las empresas afirma conocer su porcentaje de absentismo, pero ese seguimiento no se traduce en una política integral en la mayoría de los casos.

Es decir, muchas compañías saben que tienen un problema, lo miden y lo siguen, pero después lo afrontan sin una estrategia formal y, muy a menudo, a base de repartir trabajo entre la gente que sigue en su puesto. Ahí está una de las contradicciones más evidentes del propio informe.

De hecho, cuando el documento pregunta por los apoyos más necesarios, la respuesta principal es el asesoramiento para elaborar un plan de actuación, por delante de otras opciones. Eso refuerza la idea de que una parte importante del empresariado reconoce que no tiene resuelta ni siquiera la base organizativa con la que abordar el problema.

Álava y Euskadi siguen en una zona alta de absentismo

La información complementaria que has aportado sitúa el absentismo total en Euskadi en el 8,8% al cierre de 2025, por encima de la media española del 7,1%, y señala que la industria fue el sector más afectado, con un 9,5%. También recuerda que Álava suele moverse por encima de la media vasca en los estudios territoriales disponibles.