«El despido disciplinario»

OPINIÓN

Todas las crisis siguen ciertos patrones laborales. Primero llegan los despidos individuales, luego los colectivos y finalmente las empresas entran en concursos de acreedores y la desaparición.

Cada nueva semana aumentan a pasos agigantados, sale a la luz una figura legal, igual que en anteriores crisis: el despido disciplinario. Ya que despedir por causas económicas es casi imposible ahora mismo debido a las restricciones impuestas por el Gobierno, muchas empresas echan mano de la legislación, para hacer estos tipos de despidos.

Desde que empezó la pandemia se ha visto un gran auge en los despidos sin causa justificada. La empresa coge cualquier motivo genérico para aplicar un despido disciplinario y lo plasma en una carta poco concreta, con argumentos que aparecen en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, como son por ejemplo el “abuso de confianza en el desempeño del trabajo” y la “disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo”.

Con este tipo de despido permite a la empresa echar a un trabajador a coste cero, y esto hace que sea una gran oportunidad. De otro modo, la indemnización es de 20 días por año trabajado por despido objetivo, o entre 33 y 45 si es improcedente, dependiendo desde que año tenga el contrato, más el consiguiente finiquito.

Lo primero que intenta hacer la empresa es llegar a un acuerdo con el trabajador, una vez que llegue la demanda, con esto entre el acto de conciliación, que será sin acuerdo normalmente, y hasta el juicio el empresario habrá ganado unos meses importantes. En esos meses el dinero ha estado en la cuenta de la empresa. Pelearan cuando llegue el juicio. Si gana, ese dinero se lo habrá ahorrado. Si llegan a un acuerdo con el trabajador se ahorrarán varios miles de euros de indemnización. Y si el que gana es el trabajador, el empresario suele optar por los recursos, dependiendo del importe y de que la sentencia no sea firme, primero al Tribunal Superior y puede incluso llegar al Tribunal Supremo , todo dependiendo del importe y quién sabe si cuando esto acabe, la empresa habrá desaparecido o estará en mejores condiciones para el pago.

Con todo este proceso, quien peor lo va a pasar es el trabajador, y es porque desde que se produce el despido, lo primero que tendrá que solucionar es si acudirá a juicio o no. Los que decidan que no, se quedarán sin ver ninguna indemnización, y entonces se darán cuenta de la importante y necesaria opción de estar sindicado, le entraran las dudas y sentirá impotencia por no tener el dinero para ir a juicio. Si un trabajador lleva unos meses trabajando en una empresa, y al que le corresponden menos de 500 euros de despido, y tiene que pagar un abogado, nunca ira a juicio.

El trabajador tiene que tener en cuenta, que como norma general después de un despido disciplinario, tiene derecho a la prestación por desempleo si cumple los requisitos generales de cotización. Sin embargo, debido a la cantidad de fraudes y abusos, el SEPE ha aumentado los controles.

Desde el 2002, no es necesario que el trabajador demande a la empresa, y esto ha provocado que muchos de esos despidos sean en fraude de ley, en los que la empresa y el trabajador se ponen de acuerdo y pactan un despido simulado en el que la empresa “arregla los papeles para que trabajador cobre el desempleo”. El objetivo de este fraude es que el trabajador evita pedir una baja voluntaria, tras la que no podría pedir el paro directamente, y a cambio la empresa negocia la eliminación de las indemnizaciones por despido del trabajador. El problema que es algo ilegal y en caso de ser descubierto, ambas partes se enfrentan a sanciones.

Desde marzo de 2013 se introdujo en la Ley la posibilidad de que el SEPE realice mayores controles en los despidos disciplinarios, para controlar si son verdaderos despidos o si son fraudes para acceder a las prestaciones por desempleo a las que no se tendría acceso en caso de una baja voluntaria.

Actualmente en SEPE, en el caso de sospechar el fraude puede exigir que se presente la demanda contra el despido, o puede solicitar a la Inspección de Trabajo que investigue el despido, viendo si ha sido un cese o no involuntario y esto se logra averiguar, solicitando por ejemplo que el trabajador presente la Papeleta de conciliación, el Acta de Conciliación, la demanda o la sentencia judicial sobre su despido.

Un ejemplo de estos controles se puede ver en la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Aragón de 23 de julio de 2014.

En esta sentencia se juzga el caso de un trabajador que prestaba servicios en una empresa de transportes y es despedido disciplinariamente. La empresa reconoce en la propia carta, a pesar de no poder hacerlo, la improcedencia del despido y manifiesta que pone a disposición del trabajador la indemnización correspondiente.

El Servicio de Empleo sospecha del despido cuando el trabajador pide el paro como pago único, lo que se denomina pago capitalizado. El SEPE, entonces, solicita al trabajador que demuestre haber recibido la indemnización, cosa que no logra demostrar, sobre todo porque no la ha cobrado, por lo que el SEPE no le reconoce la prestación.

Después de la demanda, juicio y recurso, el Tribunal, por diversos motivos, estima que el despido disciplinario ha sido un pacto fraudulento entre el empresario y el trabajador para acceder este último al desempleo, por lo que desestima el recurso del trabajador.

En estos casos el trabajador se queda sin poder cobrar el desempleo y el empresario recibe una sanción.

Y con esto queda demostrado, que ni unos son tan buenos, ni los otros tan malos y para ir con la cabeza alta, lo mejor es ir de legal.

EL TRIUNFO NO ESTA EN VENCER SIEMPRE, SINO EN NUNCA DESANIMARSE.

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